烟草企业：员工怎样更新观念
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作者:卢点周 更新日期:2005-4-30 雪茄123 专稿 跟着烟草行业逐步融入市场经济和垄断体制被逐步打破，较其它行业更为激烈的危机感得以显现，所以，就有了自上而下更新观念的一片呼声
作者:卢点周 更新日期:2005-4-30
雪茄123专稿 跟着烟草行业逐步融入市场经济和垄断体制被逐步打破，较其它行业更为激烈的危机感得以显现，所以，就有了自上而下更新观念的一片呼声。无论是领导讲话，仍是各种媒体，都在着重行业员工赶快更新观念，以适应新局势的发展。可是，笔者认为，观念的更新不是一句空泛的标语，也不是立竿能见影的事情，怎样更新观念，更新什么样的观念，都需要每个烟草企业管控者，付诸举动并不懈尽力的，而最关键的则应做到以下几个方面：
一、领导的观念改变对员工观念更新起着主导效果
在一个烟草企业中，烟草企业家与通常烟草企业成员的区别在于因本身本质、所在方位和所把握信息面的不同，对事物的感知力、洞察力等表现出的区别，使其的思维知道(即观念)和举动办法表现为较通常烟草企业成员的超前性。同时，因烟草企业家的举动办法对烟草企业战略和运作办法及水平起到必定的导向效果，所以，他的思维观念就在运营进程中会发生决定性影响。海尔集团假如没有张瑞敏，海尔或许还在进行小作坊式惨淡运营。烟草企业可能不乏如张瑞敏、李东生(TCL董事长)式的管控人才，可是，是不是少了些如他们相同具有超前思维和创新观念的烟草企业领导者呢？人寿保险业假如不从国有体制中剥离出来，也不会由一个严峻亏本的烟草企业一跃跨入国际500强之一。所以，面临行业改革加速的局势，烟草企业领导的创新知道和能力对改变烟草企业员工的思维观念起着无足轻重的效果。
观念一词在辞典上的第一种解说是“思维知道”，而咱们现在提出的员工观念更新实践包含着三层意思：一是让全体员工认清咱们行业现在面临的局势；二是每个员工应建立与烟草企业命运相连的观念(实践情况也确实如此，而员工之所以知道不到位的主要因素是缺少高枕无忧知道)；三是员工对待工作的情绪(主要包含市场知道、竞争知道、质量知道、功率知道、创新知道等)。而使这些观念到达抱负的境地，则需要每个底层烟草企业管控用详细的举动和措施去付出不懈尽力(乃至需要很长时间)。可是，实践的情况又怎样呢？
笔者感到，领导观念方面最少有三种情况与局势要求不适应：一是言而无信的矛盾。很多底层领导对烟草行业疾速发展的局势在知道上较通常烟草企业成员更明晰、更深化，这是毋庸置疑的，但在管控措施上依然沿袭习气的、乃至是计划体制下的管控办法，显着的表现是分配上的“大锅饭”问题底子没有从底子上得到处理，落后的观念在内陆区域较沿海区域更杰出。二是烟草企业管控上的主次矛盾。面临烟草企业的市场化运作和烟草企业管控思维的革新，很多优异的烟草企业家都实现了由对“物”的管控向对“人”的管控的改变，而咱们的很多烟草企业管控者依然重视的是报表、数字，在表现“人”的主动性、能动性和创造性方面缺少应有的措施和深化的研究。日本的很多烟草企业如丰田公司尽管没有思维政治工作的研究，却能使它的员工做到了“爱公司如家”，而咱们却把尊重人、理解人、关怀人落真实口头上，也变成管控水平低、功率差的内涵因素。三是价值观的矛盾。每一个烟草企业管控者都想在任期内，把所管控的烟草企业做得非常好，但单个烟草企业中愈演愈烈的等级制度，使领导与员工的间隔越来越远，也很难对其执政为民的思维进行评估。
二、管控体制和机制是制约员工观念更新的主要因素
观念与文化本质有必定联络，这是无可置疑的道理。可是，假如把文化本质简略归结乃至等同于读书多少、学历凹凸是片面的。孙子兵法说“置之死地而后生”，对每个人的观念改变有诠释含义。烟草员工为何观念改变缓慢，其底子因素是高度集中的管控体制和分配上的底子平均主义，同时，因垄断行业性质和烟草行业自九十年代中后期以来的疾速发展，使很多烟草企业员工的收入水平较本地其它烟草企业显着优胜，并使一些员工感到今日的“奶酪”明日还会有，最少说没有“近忧”。所以，即便看到已参加wto的实践，看到了外企的不断涌入，也看本地很多烟草企业都在改制，但仍觉得距自个有些悠远或无多大关系，加上烟草企业内部“干多干少一个样”的管控机制，使他们丧失了积极的情绪和创新的动力。从笔者所了解的情况可知，很多员工尽管对“铁饭碗”有所眷恋，但对现在的管控情况并不满意，阐明员工也有着向上的心态和求新思变的热情。
人寿保险业之所以能较短的时间内得到疾速发展，主要是因为其员工现已没有了“铁饭碗”观念，并施行的是以工作绩效定奖酬，给每个员工以底子上的内涵压力。咱们能够这么想象，假如让烟草员工从今日开始“断奶”，那么，明日就会有很多员工去思考自个的生活未来，绝不会有一个束手待毙。同时，假如推行了有压力和动力和新机制，就会释放出每个员工的本身潜能，烟草企业的全体管控情况将会是一种新的情况，这即是“兵随将转，无不可用之人”。所以说，要改变员工观念必需从底子上处理问题。
三、改变员工观念应从实处抓起
咱们应当看到的实践是，自烟草行业施行工商分隔管控改革以后，以组织方式、人事管控等为内容的体制改革脚步也在逐步加速，这不只对烟草企业适应新局势发展非常有利，也是推动员工观念改变的重要手法。而就每个烟草企业来说，培育员工观念不断更新则是烟草企业发展进程中必不可缺的工作，怎样抓，怎样抓？不是一、两个会议或出台几个文件能处理的问题。首要，要推动烟草企业文化建设。这是现代烟草企业管控的重要方式，也是实现烟草企业由对“物”的管控向对“人”的管控的必要手法，它要贯穿的核心即是市场观念，只要把市场观念深化人心，并施行在烟草企业运营的全进程，那么，烟草企业文化建设就成功多半，员工观念培育就会有显着成效。其次，要把烟草企业精神和运营理念贯穿于运营管控进程中，即怎样通过各种相应的措施把质量知道贯穿于烟草企业运营各环节，怎样通过相应的管控机制执行功率知道，怎样通过激励手法，提高员工的竞争知道等，实践体现在全部管控进程，并且，只要做实每一环节才会有效果，这也是做起来说难也不难的事情。其三，要有良好的教学手法和办法。它所触及的内容不只包含本质教学和人文精神的建设，涵盖了员工的常识系统、价值系统和认知系统，并且，与烟草企业文化建设亲近相连，也需要锲而不舍地做出尽力。
雪茄123专稿 跟着烟草行业逐步融入市场经济和垄断体制被逐步打破，较其它行业更为激烈的危机感得以显现，所以，就有了自上而下更新观念的一片呼声。无论是领导讲话，仍是各种媒体，都在着重行业员工赶快更新观念，以适应新局势的发展。可是，笔者认为，观念的更新不是一句空泛的标语，也不是立竿能见影的事情，怎样更新观念，更新什么样的观念，都需要每个烟草企业管控者，付诸举动并不懈尽力的，而最关键的则应做到以下几个方面：
一、领导的观念改变对员工观念更新起着主导效果
在一个烟草企业中，烟草企业家与通常烟草企业成员的区别在于因本身本质、所在方位和所把握信息面的不同，对事物的感知力、洞察力等表现出的区别，使其的思维知道(即观念)和举动办法表现为较通常烟草企业成员的超前性。同时，因烟草企业家的举动办法对烟草企业战略和运作办法及水平起到必定的导向效果，所以，他的思维观念就在运营进程中会发生决定性影响。海尔集团假如没有张瑞敏，海尔或许还在进行小作坊式惨淡运营。烟草企业可能不乏如张瑞敏、李东生(TCL董事长)式的管控人才，可是，是不是少了些如他们相同具有超前思维和创新观念的烟草企业领导者呢？人寿保险业假如不从国有体制中剥离出来，也不会由一个严峻亏本的烟草企业一跃跨入国际500强之一。所以，面临行业改革加速的局势，烟草企业领导的创新知道和能力对改变烟草企业员工的思维观念起着无足轻重的效果。
观念一词在辞典上的第一种解说是“思维知道”，而咱们现在提出的员工观念更新实践包含着三层意思：一是让全体员工认清咱们行业现在面临的局势；二是每个员工应建立与烟草企业命运相连的观念(实践情况也确实如此，而员工之所以知道不到位的主要因素是缺少高枕无忧知道)；三是员工对待工作的情绪(主要包含市场知道、竞争知道、质量知道、功率知道、创新知道等)。而使这些观念到达抱负的境地，则需要每个底层烟草企业管控用详细的举动和措施去付出不懈尽力(乃至需要很长时间)。可是，实践的情况又怎样呢？
笔者感到，领导观念方面最少有三种情况与局势要求不适应：一是言而无信的矛盾。很多底层领导对烟草行业疾速发展的局势在知道上较通常烟草企业成员更明晰、更深化，这是毋庸置疑的，但在管控措施上依然沿袭习气的、乃至是计划体制下的管控办法，显着的表现是分配上的“大锅饭”问题底子没有从底子上得到处理，落后的观念在内陆区域较沿海区域更杰出。二是烟草企业管控上的主次矛盾。面临烟草企业的市场化运作和烟草企业管控思维的革新，很多优异的烟草企业家都实现了由对“物”的管控向对“人”的管控的改变，而咱们的很多烟草企业管控者依然重视的是报表、数字，在表现“人”的主动性、能动性和创造性方面缺少应有的措施和深化的研究。日本的很多烟草企业如丰田公司尽管没有思维政治工作的研究，却能使它的员工做到了“爱公司如家”，而咱们却把尊重人、理解人、关怀人落真实口头上，也变成管控水平低、功率差的内涵因素。三是价值观的矛盾。每一个烟草企业管控者都想在任期内，把所管控的烟草企业做得非常好，但单个烟草企业中愈演愈烈的等级制度，使领导与员工的间隔越来越远，也很难对其执政为民的思维进行评估。
二、管控体制和机制是制约员工观念更新的主要因素
观念与文化本质有必定联络，这是无可置疑的道理。可是，假如把文化本质简略归结乃至等同于读书多少、学历凹凸是片面的。孙子兵法说“置之死地而后生”，对每个人的观念改变有诠释含义。烟草员工为何观念改变缓慢，其底子因素是高度集中的管控体制和分配上的底子平均主义，同时，因垄断行业性质和烟草行业自九十年代中后期以来的疾速发展，使很多烟草企业员工的收入水平较本地其它烟草企业显着优胜，并使一些员工感到今日的“奶酪”明日还会有，最少说没有“近忧”。所以，即便看到已参加wto的实践，看到了外企的不断涌入，也看本地很多烟草企业都在改制，但仍觉得距自个有些悠远或无多大关系，加上烟草企业内部“干多干少一个样”的管控机制，使他们丧失了积极的情绪和创新的动力。从笔者所了解的情况可知，很多员工尽管对“铁饭碗”有所眷恋，但对现在的管控情况并不满意，阐明员工也有着向上的心态和求新思变的热情。
人寿保险业之所以能较短的时间内得到疾速发展，主要是因为其员工现已没有了“铁饭碗”观念，并施行的是以工作绩效定奖酬，给每个员工以底子上的内涵压力。咱们能够这么想象，假如让烟草员工从今日开始“断奶”，那么，明日就会有很多员工去思考自个的生活未来，绝不会有一个束手待毙。同时，假如推行了有压力和动力和新机制，就会释放出每个员工的本身潜能，烟草企业的全体管控情况将会是一种新的情况，这即是“兵随将转，无不可用之人”。所以说，要改变员工观念必需从底子上处理问题。
三、改变员工观念应从实处抓起
咱们应当看到的实践是，自烟草行业施行工商分隔管控改革以后，以组织方式、人事管控等为内容的体制改革脚步也在逐步加速，这不只对烟草企业适应新局势发展非常有利，也是推动员工观念改变的重要手法。而就每个烟草企业来说，培育员工观念不断更新则是烟草企业发展进程中必不可缺的工作，怎样抓，怎样抓？不是一、两个会议或出台几个文件能处理的问题。首要，要推动烟草企业文化建设。这是现代烟草企业管控的重要方式，也是实现烟草企业由对“物”的管控向对“人”的管控的必要手法，它要贯穿的核心即是市场观念，只要把市场观念深化人心，并施行在烟草企业运营的全进程，那么，烟草企业文化建设就成功多半，员工观念培育就会有显着成效。其次，要把烟草企业精神和运营理念贯穿于运营管控进程中，即怎样通过各种相应的措施把质量知道贯穿于烟草企业运营各环节，怎样通过相应的管控机制执行功率知道，怎样通过激励手法，提高员工的竞争知道等，实践体现在全部管控进程，并且，只要做实每一环节才会有效果，这也是做起来说难也不难的事情。其三，要有良好的教学手法和办法。它所触及的内容不只包含本质教学和人文精神的建设，涵盖了员工的常识系统、价值系统和认知系统，并且，与烟草企业文化建设亲近相连，也需要锲而不舍地做出尽力。
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